torsdag den 28. december 2006

Læs her Jørgen Mads Clausen

Er det virkelig sådan, at kvinder bare ganske enkelt er mindre kompetente og har mindre talent for virksomhedsledelse? Så lad os da snakke lige ud om det. Hvis det til gengæld ikke er en troværdig påstand, så lad os gøre noget alvorligt ved den pinlige kendsgerning, at kun 8 % af bestyrelsesmedlemmerne i danske børsnoterede selskaber er kvinder.

Hvordan kan det være, at danske virksomheder har råd til at undvære kvinder i stort omfang på ledelses- og bestyrelsesposter, når der i den grad i disse år udfoldes de aller største anstrengelser i virksomhederne for at målrette sig til de kvindelige forbrugere alle vegne? Hvordan kan det være, at et samfund kan tro på vækst og global konkurrencedygtighed, hvis det samtidig tillader sig, at ignorere talenterne hos cirka halvdelen af befolkningen? Hvordan kan det være at to så forskellige lande som Norge og Spanien og måske inden længe også Sverige er nået frem til den samme konklusion: At det både af hensyn til konkurrenceevnen og demokratiet er nødvendigt at gøre noget ekstraordinært for at bryde mændenes magtmonopol og selvsupplering til samfundets højeste poster både i det politiske liv og i erhvervslivet? Er de 92 % mænd, som i dag sidder i de danske virksomheders bestyrelser lige så kompetente, som de kvinder, der kunne findes uden for?

Det var nogle af de interessante spørgsmål, som Danfoss-chefen Jørgen Mads Clausen burde have stillet sig selv, da han for nogle få uger siden kastede en brand ind i den danske ligestillingsdebat ved at gå til angreb på kønskvotering i statens selskaber og institutioner med bemærkningen om det beklagelige i at sidde sammen med nogle kompetente kvinder i sådanne råd og nævn, når der efter hans mening var langt mere kompetente mænd uden for.

Spanien bruger kvinder til nytænkning

Det er tankevækkende, at i det Spanien, som de fleste nok ville anse for mere mandsdomineret og gammeldags end vores moderne, frisindede Danmark, er der nu fremlagt en lov om, at kvinderne skal sidde på mindst 40 % af pladserne i bestyrelserne for de børsnoterede virksomheder inden for de næste otte år. Med et udgangspunkt i dag på 3,9 % kvinder i sådanne selskaber.

Inden for de næste to år skal de norske børsnoterede selskaber nå det samme mål på 40 % kvinder i bestyrelserne. I løbet af de seneste år er andelen af kvinder i de norske virksomhedsbestyrelser steget markant til 19,5 % under indtryk af truslen om, at der ellers ville blive lovgivet de 40 %.

Udviklingen i Europa hvad angår kvinder i virksomhedernes bestyrelser er i øvrigt stagneret. Ud af Europas top 300 virksomheder er der kun 8,5 % kvinder i bestyrelserne. For Skandinavien er tallet 15 %. I Sverige er der netop afleveret en udredning til regeringen og rigsdagen som anbefaler, at der indfører samme 40 %’s princip for de børsnoterede selskaber og de statslige selskaber med virkning fra 2008. Også her henvises der som i Norge og Spanien til den lige adgang til magten, men også den værdiskabelse, som kvinderne kan bidrage med til bestyrelsesarbejdet.

Jeg har i årevis tilhørt den gruppe af kvindelige ledere, der kontant og bastant har afvist enhver form for kønskvotering. Hvem har lyst til at få et job, som man måske ikke var den mest kvalificerede til, men som man fik, alene fordi man nu var kvinde? Jeg tror mange kan genkende sætningen. Nu har jeg imidlertid iagttaget udviklingen omkring bestyrelser og direktioner i tilstrækkeligt mange år til at nå frem til et par andre iagttagelser.

Hvad er det for præmisser i grundlaget for vores ledelsesudvælgelse og i udvælgelsen af egnede kandidater til bestyrelsesposterne, som gør, at mændene falder ud som værende så meget mere kvalificerede til netop disse opgaver? Hvorfor er det man tror, at man kan motivere kvinder til at tage lederposter, hvis det gang på gang viser sig, at de øverste og mest magtfulde poster indehaves af mænd, og at det tilsyneladende vedbliver at være mænd, der fra deres bestyrelsesposter sidder og udpeger mænd til direktionerne?

For at kunne være værdifuld som bestyrelsesformand eller bestyrelsesmedlem er det vigtigt selv at have haft erfaring fra direktionsarbejde lyder det fra erfarne bestyrelsesformænd i erhvervslivet. Men hvis ikke der kommer tilstrækkeligt mange kvinder i bestyrelserne, så lader der heller ikke til at komme tilstrækkeligt mange administrerende direktører af kvindekøn, og så er vi ved at være lige vidt. Der må startes et sted, og der er heldigvis allerede i dag mange kvinder med så betydelige ledelseserfaringer, at de vil kunne bidrage til bestyrelsesarbejdet både på det strategiske og forretningsudviklingsmæssige plan.

Hvorfor er det sådan, som forfatteren Gretelise Holm skrev for et par måneder siden i en kronik, at mænd simpelthen ikke kan diskvalificere sig til chefjobs, mens kvinder har så svært ved at kvalificere sig til dem? Tror man virkelig rundt omkring i virksomhederne, at det ikke bliver bemærket af kvinder som forbrugere, at der f.eks. ikke er kvinder i toppen af f.eks. den danske medieverden med undtagelse af magasinpressen? Og det samme gælder for mange andre brancher med kvindelige forbrugere som centrale beslutningstagere.

Det har været helt og aldeles umoderne at tale ligestilling på de områder, som handler om fordelingen af magten i samfundet. Vi har talt ligestilling når det gælder barsel, pasning af syge børn, ligeløn, pensionsrettigheder, balancen mellem arbejde og privatliv i vores jobs og meget mere. Men vi har talt os uden om magten meget længe. Det er også langt farligere for mændene at tale om den, for det er dem, der skal afgive den. Lige indtil Danfoss-direktøren bragte emnet på bane.

Det handler om magten

Når man i Norge og i Spanien går ind for kønskvotering så handler det om en udvikling af demokratiet og af magtfordelingen i samfundet, som i høj grad udøves i det private erhvervsliv. Det handler om ikke at lade ressourcer og talent gå til spilde. Det handler om progressivt at ville forandre og udvikle et samfund som en del af velfærdspolitikken. Det handler om demokratisk ligeværd, at både mænd og kvinder skal have mulighed for at deltage i de fora, hvor vigtige beslutninger tages og øve indflydelse på samfundet.

Store selskaber har en betydning for samfundsøkonomien, og for samfundet, og de udgør en betydelig magtfaktor. Derfor bør der også her være en ligestilling har det lydt i den norske debat. Men også at det handler om mangfoldighed og innovation, hvor kvinder kan bidrage til værdiskabelsen i virksomhederne med andre erfaringer, kreativitet og fleksibilitet end mændene, som har siddet på magten i mange år.

Den spanske statsminister, José Luis Rodriguez Zapatero, har modigt kaldt sig selv for feminist. Han har fremlagt et ligestillingsforslag, som kommer til at påvirke alle dele af det spanske samfund, fordi han mener at ligestillingen er det, der skal bringe fornyelse, vækst og velfærd til hans land. Alle partier skal afsætte 40 % af deres kandidatlister til kvinder, lige som de store virksomheders bestyrelser skal reservere 40 % af deres bestyrelsesposter til kvinder. Og han mener det alvorligt. Halvdelen af Zapateros regering er kvinder.

“Vi taler om slaveri, feudalisme og kvindeudnyttelse men den mest uretfærdige dominans er den, som halvdelen af den menneskelige race udøver over den anden halvdel”, er Zapatero citeret for at sige ifølge Washington Post i et interview.

Han har netop introduceret et særligt ”Family Responsible Employer certificate” for at anerkende virksomheder, der introducerer arbejdsprocesser og ordninger, der gør det muligt for kvinder at få bedre balance mellem arbejde og familie-forpligtelser. Hensigten er at give nogle vigtige incitamenter til virksomheder, som fjerner forhindringer for kvinder, som forsøger at passerer glasloftet til de øverste ledelseslag.

Hvad man interesserer sig meget for blandt kvindeforskere og kvindelige chefer i den spanske debat om 40 %’s lovforslaget, der ventes vedtaget i begyndelsen af det nye år, er at det ikke skal blive en boomerang for kvinderne, fordi der ikke kan skaffes tilstrækkelig mange kandidater. Som Professor Dr. Maria Nuria Chinchilla, direktør for ”The International Center on Work and Family”, på IESE Business School, ved Universitetet i Navarra, beskriver det, så kan man jo sige, at den spanske lovgivning om kønsbalance er som at bygge et hus og starte med taget.

Den mest udbredte grund til at kvinder ikke er så ofte at finde i toplederstillinger, ved bestyrelsesbordet er problemer med at få privatliv og arbejdsliv til at gå op. Der er således ikke alene et glasloft for kvinder, men også en cementgulv af tradition og forpligtelser, som mange af dem sidder fast i. Det er mændene, der har succeshistorierne gennem mange år som topchefer og bestyrelsesformænd i virksomhederne. Kvinderne skal først til at skabe tilsvarende resultater nu.

Derfor handler det ikke bare om at lovgive om kvinders adgang til chefposter og bestyrelsesposter, men også om at redefinere den måde, som arbejdet organiseres på. Med det formål har ”The International Center of Work and Family” hjulpet til med at finde seks små, seks mellemstore og seks store spanske virksomheder, som skaber de forandringer, der baner vejen for kvinderne til toppen. Og det er blevet Zapateros første 12 ”Family Responsible Employer” virksomheder, der skal vise vejen for andre.

Barrierer for bedre kønsbalance

Der er mange synlige og usynlige barriere for en positiv kønsbalance i ledelsen af virksomhederne. Den første har jeg nævnt. At mændene har mange års tidligere succeser at henvise til, mens kvinderne ikke kan opvise en tilsvarende rekordliste. Man kan bare stille sig selv det spørgsmål, om den mandlige ledelsesdominans på topchef-poster og i bestyrelseslaget også passer til den globale udvikling og en konkurrence på kreativitet og innovation i stedet for rationalitet og effektivitet og et forbrug båret af følelser, værdier og irrationelle oplevelse i stedet for af materialisme og praktiske forhold. Måske passer kvindelige topchefer og bestyrelsesmedlemmer bedre til de nytænkende og innovative virksomheder.

Den anden handler om at kvinder og mænd bliver målt forskelligt som bestyrelsesformænd og topchefer. Mændene signalerer pondus og magt. Kvinder på de samme poster skaber en mere usikker fornemmelse både i medierne og hos investorerne, med mindre de agerer præcis med samme ledelsesstil som mændene. Måske har vi brug for en anden ledelsesmæssig målestok.

Det tredje handler om netværk. Mænd har mere veletablerede netværk til at finde hinanden og finde egnede kandidater til ledige poster og til at hjælpe hinanden ind i de rette cirkler. De kvindelige ledernetværk er få. De skal nærmest undskylde sig selv fra starten, og de fungerer ikke i samme sociale, uformelle sammenhæng som mændenes. For at være rigtigt seriøse og ikke nogen klynkeklubber, så hældes der på af professionelt indhold på møderne, mens de mandlige netværk kan fungere både i professionelle og private sammenhænge.

Det fjerde handler om kvindernes privatliv. De fleste kvindelige topchefer og bestyrelsesmedlemmer fremstilles i det bestandige dilemma mellem karrierevalg og privatliv. Det samme sker ikke for mændene. Historien om de kvindelige topchefer er enten, at de klarer det helt mirakuløse med en stor virksomhed og tre mindreårige børn derhjemme samtidig, eller også at de har en helt enestående mand, som har valgt en type job, hvor han kan tage sig af at dele det hjemlige med topchefen nogenlunde ligeligt. Tilsvarende problemer har de mandlige chefer ikke. I de fleste tilfælde har familien truffet et valg om, at konen passer hus og børn ved siden af et mindre krævende job, og manden fremfører sin tak for, at det uden hende derhjemme aldrig ville kunne lykkedes, og de er også kede af, at de ikke fik deres børn at se nok som små.

Mon ikke vi skulle vende tilbage til nogle af spørgsmålene i indledningen og se nærmere på, om 8 % er godt nok for kvindelige bestyrelsesmedlemmer i de børsnoterede virksomheder i Danmark. Rækker talentmassen blandt kvinderne ikke til mere, eller accepterer vi bare Jørgen Mads Clausens påstand om, at mænd bare er bedre. Jeg tror ikke Danmark har tid til at vente, hvis Norge, Sverige, Spanien og andre lande finder hurtigere metoder til at fange kvindernes talenter som både moderne topchefer og bestyrelsesmedlemmer.

9 kommentarer:

Lone sagde ...

Jeg er enig i mange af iagttagelserne. Og er egentlig lidt rystet over, at der ikke har været ret meget blæst om hans udtalelse. Men måske er den også så dum, at det er svært at ikke begå selvmål, når man kommenterer.
Umiddelbart har han nemlig ret, men kun umiddelbart. Det er jo naturligvis rigtigt, at det er noget skrammel, hvis folk vælges til noget som helst på baggrund af en eller anden arbitrær egenskab (blond eller kvinde eller mand).
Det, som Jørgen Mads Clausen overser, er for mig at se ret væsentligt: Han mener nemlig tydeligvis, at man kan opstille komplet objektive kriterier for, hvornår nogen er bedre egnet end andre til en stilling. Det farlige er især, at han ikke ser, at de kriterier, som han implicit har, er dybt subjektive. Der er intet som helst i vejen med subjektive kriterier (de kan for mig at se ikke undgås), men de er farlige, når man ikke kan se, at de netop er baseret på alle mulige personlige preferencer, som ikke kun har noget med egnethed og kvalifikationer at gøre. For kan man ikke se sine udvælgelseskriterier, kan man jo heller aldrig forbedre sin udvælgelsesmåde. Med det i baghovedet har jeg bestemt ikke noget imod kønskvotering - selvom jeg normalt ville være imod.

Ulrik Jensen sagde ...

Jørgen Mads Clausen har ret. Lidt endnu.

Når Jørgen Mads Clausen i 2006 udtaler, at kravet om kvinder i bestyrelser ikke er gunstigt for virksomheder, er det hverken diskriminerende eller dumt. Så længe talentmassen - altså antallet af hoveder med talent, ikke talentet hos den enkelte - er større blandt mandlige kandidater, kan man vel dårligt kritisere en virksomhedsleder for at ville opnå de bedste resultater. Man kunne derimod sagtens kritisere ham for det modsatte.
Det er også lettere at finde gode, kvindelige jordemødre end mandlige, da der findes langt flere. Ligesom det er nemmere at finde gode skiløbere i Østrig end i Danmark. Det er sandsynlighedsregning. Og det handler ikke blot subjektive og/eller idiosynkratiske synspunkter hos mændende, som Lone indskyder i sin kommentar. Med mindre Jørgen Mads Clausen da ønsker at holde kvinderne ude blot for at holde dem ude, men en så tvivlsom dagsorden holder jeg trods alt Danfoss-lederen for visionær til – omend fænoment sikkert ikke er helt uddødt alle steder.
Vi må derfor skelne mellem nu og her og udviklingen på sigt, hvor jeg deler dine forhåbninger, Lisbeth Knudsen – det er naturligvis visionsløst grænsende til åbenlyst grotesk at udelukke 50% af dygtige mennesker til en bestyrelsespost. Det interessante bliver netop fremtiden. Hvis vi også om nogle år – efter langt flere år med kvinderne ude på arbejdsmarkedet, med flere kvinder i direktørstolene osv. osv. – stadigvæk har langt flest mænd i bestyrelserne, må det skyldes enten 1) at mændene rent faktisk holder kvinder ude som en cigarfyldt Rotary-klub eller at 2) flertallet af kvinder rent faktisk ikke er interesserede i bestyrelsesposterne. Jeg håber, ingen af delene bliver tilfældet.

Ulrik Jensen

codegirl.dk sagde ...

Det mest interessante ved disse tiltag er at vi får se hvor godt kønskvotering virker. Det er jo målbart hvor godt en bestyrelse gør sit arbejde, dvs. der er objektive kriterier for om det går en virksomhed godt eller dårligt. Man kan forestille sig en situation hvor man vælger at ansætte kvinder der ifølge konventionelle metoder ikke er nær så godt kvalificerede til jobbet som mandlige ansøgere. Man kan så se om de virksomheder som gør det (kønskvoterer) klarer sig bedre eller dårligere end virksomheder der ansætter "den bedst kvalificerede ansøger uanset køn". Jeg har på fornemmelsen at de kønskvoterede virksomheder vil klare sig ligeså godt som dem der ikke kønkvoterer, og hvis det er tilfældet vil det forhåbentlig ændre folks opfattelse af hvilke kvaliteter man skal kigge på når man vælger den "bedst kvalificerede ansøger". Det danske arbejdsmarked er ufatteligt konservervativt, arbejdsgivere ansætter ikke gerne en ansøger der ikke har lige de kvalifikationer de forestiller sig han/hun skal have. Vi trænger til at arbejdsmarked der tror på at folk vokser med deres opgaver!

Lars Andersen sagde ...

Hvis man vælger kandidat A frem for kandidat B, på trods af B's bedre kvalifikationer, så diskriminerer man B. Kønskvotering er i den foreslåede form reelt kønsdiskrimination mod mænd - uanset den "progressive" indpakning.

Jeg forstår ganske enkelt ikke, at nogle kvinder kan opfatte det som "feministisk" når Zapatero o.a. i mine øjne reelt siger at kvinder er svage væsner, som staten skal hjælpe til at få indflydelse, fordi de ikke kan hjælpe sig selv.

Dermed ikke sagt at de 8% er godt nok, og jeg mener ikke - og det gør JMC iøvrigt heller ikke - at "mænd er bedre". Bestemt ikke. Kvinder er, som bekendt, så småt ved overtage de videregående uddannelser, og tiden arbejder for dem.

Men kønskvotering hjælper ingen. Det skaber i stedet et samfund hvor alle - mænd som kvinder - sorte som hvide - lægger deres skæbne i statens hænder. For staten er den eneste, der kan hjælpe dem.

Johny Kaufmann sagde ...

Jeg er enig i din undren over, at der ikke er flere kvinder i erhvervslivets top. Ikke med samme begrundelse om den mere målrettede indsats mod kvindelige forbrugere. Der findes mænd, der er rigtige gode til at sætte sig ind i kvinders behov og drømme, og man ser også i mange brancher, der retter sig direkte mod kvinder, at det er mænd, der lægger strategien. Men det kunne se ud til, at det bliver kvinderne, der skal styre os igennem den betydelig større kompleksitet, der er i et moderne og meget udviklet samfund, altså at bruge evnen til at have fokus på mange enkeltheder uden at miste overblikket.

Faktisk er din begrundelse ”gammeldags”. Den bygger mere på de teoretiske diskussioner, man havde i halvfjerdserne, firserne og lidt i halvfemserne - i sidste århundrede. Det er lidt mere spændende at se på hvad der rent faktisk sker rundt i verden. Jeg ser det sådan, at bliver behovet virkeligt tilspidset, kommer kvinderne også til.

I det danske politiske landskab er der kommet flere kvindelige poliske ledere på banen. De stråler ikke altid entydigt som klare politiske lys, hvilket mange af mændene i øvrigt heller ikke gør det. Der er mange meninger om Pia, Helle, Marianne, Eva m.m.fl., men uanset set meningsforskellene om dem, så er det en kendsgerning, at de sidder med ved den politiske magts højbord og mange flere er på vej. Disse kvinder er opdraget af deres mødre til en helt anden rolle i samfundet og familien end netop deres mødre blev opdraget af deres mødre. Og i langt de fleste tilfælde er dette sket uden den meget kritiske holdning til mændene, der tidligere har præget den offentlige ligestillingsdebat.

Også ude i verden ser man kvindelige politiske ledere dukke op, også i religiøse/patriarkalske samfund. EU’s mest folkerige stat bliver ledet af en kvinde. Og der er fortsat mulighed for at verdens mest magtfulde stat får en kvindelig leder. Det er en udvikling, der efter min mening er meget stort behov for. Mange mænd har fortsat den svaghed, at de falder til løsning af konflikter med magt og det betyder desværre i mange tilfælde på den politiske arena - militær magt. Men glem ikke i dette billede af utallige konflikter, at der også er mænd, der har evnen og viljen til at skabe politiske løsninger, bæredygtige politiske løsninger.

I den politiske verden må der aldrig komme kønskvotering ind på banen. Den enkelte politikers mandat skal bygge på stemmeopbakningen - med alle de svagheder dette nu indebærer – og ikke andre former for magttildeling. På den politiske scene er kvinderne som sagt på fremmarch, og samme udvikling vil også ske/er på vej i den statslige administration. Om 5 – 15 år vil det være kvinderne der præger statsmagten i Danmark – både den politiske og den administrative. I den politiske verden vil de unge kvinder ikke kun fungere som ”stemmeslugere”, de vil kræve indflydelse/magt i forhold til den stemmeopbakning de nu kan fremmønstre. Og dermed får de mulighed for at ansætte medarbejdere i statsadministrationen ”i eget billede”.

I mellemtiden må vi væbne os med lidt tålmodighed og leve med, at der kan være mænd ved magten, som man kan have svært - endda meget svært - ved at forstå, at de er kommet i den position, de nu er kommet i. Ingen kan dog side på magten uden den folkelige opbakning/accept i det lange løb – heller ikke kvinder. Og i et velfungerende samfund med en fri presse, som det danske samfund, vil det heller ikke kunne ske i længere perioder af gangen.

Lidt på samme måde som i den politiske verden vil kvinderne ryge til tops i erhvervslivet, især når kapitalejerne finder ud af, at det i mange tilfælde vil være kvinderne, der kan skabe de største værdistigninger og afkast. Jeg har ikke samme idemæssige billede af kvindernes rolle i erhvervslivet, men hæfter mig bl.a. ved nogle indlæg, som bl.a. professor Henrik Holt Larsen har med i en af sine lærebøger (i øvrigt oversat fra norsk), hvor han netop henviser til særlige succeshistorier, hvor virksomheder, der under kvindelige ledere, har den største økonomiske vækst i USA.

Jeg kan huske en lille historie fra det virkelig liv for snart mange år siden (det er jo noget man kan skrive når man når op i årerne): I forbindelse med Simon Spies’ køb af hotel Mercur, blev den mandlige administrationschef/økonomichef udskiftet med en kvinde (ikke en ”morgenbolledame”, efter mit skøn) for som han (Spies) sagde/gnækkede: ”Man får mere kvalitet for pengene når man ansætter kvinder”.

Forskellen på din Lisbeth og den nye generation er mængden af kvinder, der vil og kan magten. Antallet betyder at udbudet bliver større og dermed kvaliteten lige så. Det er nu det sker.

Du må kalde mig Mads, hvis jeg ikke får ret i mine vurderinger.

Johny Kaufmann
31.12.2006

Ida Ebbensgaard sagde ...

Hej Lisbeth,
Jeg synes, at din post rejser et par presserende spørgsmål:
1. Har du selv i din tid i DR valgt en kvinde frem for en mand til en ledende stilling, blot fordi hun var kvinde?
2. Ville du gøre det?
3. Hvis du går ind for kvoter, hvorfor pressede du så ikke på for at få dem gennemført, mens du var i DR?
4. Hvor mange danske medier tror du, der ville kunne få et "Family Responsible Employer certificate”?

I øvrigt fin blog, omend du skriver MEGET lange indlæg.

ida.

LISBETH KNUDSEN sagde ...

Tak for mange rigtigt spændende reaktioner på indlægget om kønsbalance i bestyrelserne. Jeg har længe troet på den med den tålmodige venten på, at tingene skulle forandre sig, men jeg er nu overbevist om, at det ikke sker af sig selv. Der skal simpelthen en lovgivning til. Det ansporer kvinderne til at presse på, og det nødvendiggør at nogle af mændene flytter sig.

Til Ida Ebbensgaards klare spørgsmål følgende svar:

1. Ja, jeg har valgt en kvinde til en ledende stilling frem for en mand ved at granske de præmisser, der var lagt ud for stillingen tidligere og justere på dem, så de blev mere attraktive og spændende for den kvindelige ansøger, som ville kunne tilføre det pågældende job mange nye kvaliteter og en ledelsesmæssig mangfoldighed til chefgruppen.
2. Jeg vil gerne være med til at tvinge mig selv til at mig om efter dygtige kvindelige chefer i stedet for at tage de mere iøjnefaldende mandlige kandidater, som der ofte er flere af i dag.
3. DR har faktisk på mit oplæg til direktionen opstillet konkrete og progressive mål for, hvor mange kvindelige chefer, der skal være om 2, 5 og 10 år. I dag er tallet godt 25 %, hvis man medregner alle ledelsesniveauer, og det skal stige til 50 % over en årerække.
4. Hvor mange danske medier ville kunne få et "Family Responsible Employer certificate”? Jeg tror ingen af dem i dag.

Lisbeth Knudsen

Vinh Prag sagde ...

Kønskvotering er ikke vejen frem. Det vil ikke hjælpe lederne med at forstå fordelene ved at have kvinder i ledelsen.

Vejen frem er undersøgelse af, hvorfor firmaer med kvinder - ifølge Mia Søiberg - tjener bedre penge. Det er argumenter, ledere forstår. Når først det er undersøgt, vil det virke direkte dumt ikke at ansætte flere kvinder til ledelses- og bestyrelsesposter.

Og så er det næste spørgsmål i tankerækken jo, om ikke etnicitet, geografisk oprindelse, uddannelsesmæssig baggrund, politiske holdninger og alder ikke er kriterier, som kan betyde mindst lige så meget for diversiteten i en ledelse som noget så banalt som kønsdele?

Hvordan kan nogle 'feminister' finde det i orden at blive ansat på en post, fordi man har bryster?

Dorte Toft sagde ...

Mon ikke vi ville være længere fremme, hvis kvinder, mens de besad topposten, snakkede lige ud af posen, i stedet for først bagefter?

Jeg læste udsagn i den retning, mens jeg lavede et blogindlæg om at endnu en af IT-branchens få kvindelige topchefer, Carol Kartz, nu er væk. Hun forudser, at andelen af kvinder på toppen mindskes yderligere, hvis debatten om kvinder på toppen, falder væk.
Dorte