torsdag den 28. december 2006

Læs her Jørgen Mads Clausen

Er det virkelig sådan, at kvinder bare ganske enkelt er mindre kompetente og har mindre talent for virksomhedsledelse? Så lad os da snakke lige ud om det. Hvis det til gengæld ikke er en troværdig påstand, så lad os gøre noget alvorligt ved den pinlige kendsgerning, at kun 8 % af bestyrelsesmedlemmerne i danske børsnoterede selskaber er kvinder.

Hvordan kan det være, at danske virksomheder har råd til at undvære kvinder i stort omfang på ledelses- og bestyrelsesposter, når der i den grad i disse år udfoldes de aller største anstrengelser i virksomhederne for at målrette sig til de kvindelige forbrugere alle vegne? Hvordan kan det være, at et samfund kan tro på vækst og global konkurrencedygtighed, hvis det samtidig tillader sig, at ignorere talenterne hos cirka halvdelen af befolkningen? Hvordan kan det være at to så forskellige lande som Norge og Spanien og måske inden længe også Sverige er nået frem til den samme konklusion: At det både af hensyn til konkurrenceevnen og demokratiet er nødvendigt at gøre noget ekstraordinært for at bryde mændenes magtmonopol og selvsupplering til samfundets højeste poster både i det politiske liv og i erhvervslivet? Er de 92 % mænd, som i dag sidder i de danske virksomheders bestyrelser lige så kompetente, som de kvinder, der kunne findes uden for?

Det var nogle af de interessante spørgsmål, som Danfoss-chefen Jørgen Mads Clausen burde have stillet sig selv, da han for nogle få uger siden kastede en brand ind i den danske ligestillingsdebat ved at gå til angreb på kønskvotering i statens selskaber og institutioner med bemærkningen om det beklagelige i at sidde sammen med nogle kompetente kvinder i sådanne råd og nævn, når der efter hans mening var langt mere kompetente mænd uden for.

Spanien bruger kvinder til nytænkning

Det er tankevækkende, at i det Spanien, som de fleste nok ville anse for mere mandsdomineret og gammeldags end vores moderne, frisindede Danmark, er der nu fremlagt en lov om, at kvinderne skal sidde på mindst 40 % af pladserne i bestyrelserne for de børsnoterede virksomheder inden for de næste otte år. Med et udgangspunkt i dag på 3,9 % kvinder i sådanne selskaber.

Inden for de næste to år skal de norske børsnoterede selskaber nå det samme mål på 40 % kvinder i bestyrelserne. I løbet af de seneste år er andelen af kvinder i de norske virksomhedsbestyrelser steget markant til 19,5 % under indtryk af truslen om, at der ellers ville blive lovgivet de 40 %.

Udviklingen i Europa hvad angår kvinder i virksomhedernes bestyrelser er i øvrigt stagneret. Ud af Europas top 300 virksomheder er der kun 8,5 % kvinder i bestyrelserne. For Skandinavien er tallet 15 %. I Sverige er der netop afleveret en udredning til regeringen og rigsdagen som anbefaler, at der indfører samme 40 %’s princip for de børsnoterede selskaber og de statslige selskaber med virkning fra 2008. Også her henvises der som i Norge og Spanien til den lige adgang til magten, men også den værdiskabelse, som kvinderne kan bidrage med til bestyrelsesarbejdet.

Jeg har i årevis tilhørt den gruppe af kvindelige ledere, der kontant og bastant har afvist enhver form for kønskvotering. Hvem har lyst til at få et job, som man måske ikke var den mest kvalificerede til, men som man fik, alene fordi man nu var kvinde? Jeg tror mange kan genkende sætningen. Nu har jeg imidlertid iagttaget udviklingen omkring bestyrelser og direktioner i tilstrækkeligt mange år til at nå frem til et par andre iagttagelser.

Hvad er det for præmisser i grundlaget for vores ledelsesudvælgelse og i udvælgelsen af egnede kandidater til bestyrelsesposterne, som gør, at mændene falder ud som værende så meget mere kvalificerede til netop disse opgaver? Hvorfor er det man tror, at man kan motivere kvinder til at tage lederposter, hvis det gang på gang viser sig, at de øverste og mest magtfulde poster indehaves af mænd, og at det tilsyneladende vedbliver at være mænd, der fra deres bestyrelsesposter sidder og udpeger mænd til direktionerne?

For at kunne være værdifuld som bestyrelsesformand eller bestyrelsesmedlem er det vigtigt selv at have haft erfaring fra direktionsarbejde lyder det fra erfarne bestyrelsesformænd i erhvervslivet. Men hvis ikke der kommer tilstrækkeligt mange kvinder i bestyrelserne, så lader der heller ikke til at komme tilstrækkeligt mange administrerende direktører af kvindekøn, og så er vi ved at være lige vidt. Der må startes et sted, og der er heldigvis allerede i dag mange kvinder med så betydelige ledelseserfaringer, at de vil kunne bidrage til bestyrelsesarbejdet både på det strategiske og forretningsudviklingsmæssige plan.

Hvorfor er det sådan, som forfatteren Gretelise Holm skrev for et par måneder siden i en kronik, at mænd simpelthen ikke kan diskvalificere sig til chefjobs, mens kvinder har så svært ved at kvalificere sig til dem? Tror man virkelig rundt omkring i virksomhederne, at det ikke bliver bemærket af kvinder som forbrugere, at der f.eks. ikke er kvinder i toppen af f.eks. den danske medieverden med undtagelse af magasinpressen? Og det samme gælder for mange andre brancher med kvindelige forbrugere som centrale beslutningstagere.

Det har været helt og aldeles umoderne at tale ligestilling på de områder, som handler om fordelingen af magten i samfundet. Vi har talt ligestilling når det gælder barsel, pasning af syge børn, ligeløn, pensionsrettigheder, balancen mellem arbejde og privatliv i vores jobs og meget mere. Men vi har talt os uden om magten meget længe. Det er også langt farligere for mændene at tale om den, for det er dem, der skal afgive den. Lige indtil Danfoss-direktøren bragte emnet på bane.

Det handler om magten

Når man i Norge og i Spanien går ind for kønskvotering så handler det om en udvikling af demokratiet og af magtfordelingen i samfundet, som i høj grad udøves i det private erhvervsliv. Det handler om ikke at lade ressourcer og talent gå til spilde. Det handler om progressivt at ville forandre og udvikle et samfund som en del af velfærdspolitikken. Det handler om demokratisk ligeværd, at både mænd og kvinder skal have mulighed for at deltage i de fora, hvor vigtige beslutninger tages og øve indflydelse på samfundet.

Store selskaber har en betydning for samfundsøkonomien, og for samfundet, og de udgør en betydelig magtfaktor. Derfor bør der også her være en ligestilling har det lydt i den norske debat. Men også at det handler om mangfoldighed og innovation, hvor kvinder kan bidrage til værdiskabelsen i virksomhederne med andre erfaringer, kreativitet og fleksibilitet end mændene, som har siddet på magten i mange år.

Den spanske statsminister, José Luis Rodriguez Zapatero, har modigt kaldt sig selv for feminist. Han har fremlagt et ligestillingsforslag, som kommer til at påvirke alle dele af det spanske samfund, fordi han mener at ligestillingen er det, der skal bringe fornyelse, vækst og velfærd til hans land. Alle partier skal afsætte 40 % af deres kandidatlister til kvinder, lige som de store virksomheders bestyrelser skal reservere 40 % af deres bestyrelsesposter til kvinder. Og han mener det alvorligt. Halvdelen af Zapateros regering er kvinder.

“Vi taler om slaveri, feudalisme og kvindeudnyttelse men den mest uretfærdige dominans er den, som halvdelen af den menneskelige race udøver over den anden halvdel”, er Zapatero citeret for at sige ifølge Washington Post i et interview.

Han har netop introduceret et særligt ”Family Responsible Employer certificate” for at anerkende virksomheder, der introducerer arbejdsprocesser og ordninger, der gør det muligt for kvinder at få bedre balance mellem arbejde og familie-forpligtelser. Hensigten er at give nogle vigtige incitamenter til virksomheder, som fjerner forhindringer for kvinder, som forsøger at passerer glasloftet til de øverste ledelseslag.

Hvad man interesserer sig meget for blandt kvindeforskere og kvindelige chefer i den spanske debat om 40 %’s lovforslaget, der ventes vedtaget i begyndelsen af det nye år, er at det ikke skal blive en boomerang for kvinderne, fordi der ikke kan skaffes tilstrækkelig mange kandidater. Som Professor Dr. Maria Nuria Chinchilla, direktør for ”The International Center on Work and Family”, på IESE Business School, ved Universitetet i Navarra, beskriver det, så kan man jo sige, at den spanske lovgivning om kønsbalance er som at bygge et hus og starte med taget.

Den mest udbredte grund til at kvinder ikke er så ofte at finde i toplederstillinger, ved bestyrelsesbordet er problemer med at få privatliv og arbejdsliv til at gå op. Der er således ikke alene et glasloft for kvinder, men også en cementgulv af tradition og forpligtelser, som mange af dem sidder fast i. Det er mændene, der har succeshistorierne gennem mange år som topchefer og bestyrelsesformænd i virksomhederne. Kvinderne skal først til at skabe tilsvarende resultater nu.

Derfor handler det ikke bare om at lovgive om kvinders adgang til chefposter og bestyrelsesposter, men også om at redefinere den måde, som arbejdet organiseres på. Med det formål har ”The International Center of Work and Family” hjulpet til med at finde seks små, seks mellemstore og seks store spanske virksomheder, som skaber de forandringer, der baner vejen for kvinderne til toppen. Og det er blevet Zapateros første 12 ”Family Responsible Employer” virksomheder, der skal vise vejen for andre.

Barrierer for bedre kønsbalance

Der er mange synlige og usynlige barriere for en positiv kønsbalance i ledelsen af virksomhederne. Den første har jeg nævnt. At mændene har mange års tidligere succeser at henvise til, mens kvinderne ikke kan opvise en tilsvarende rekordliste. Man kan bare stille sig selv det spørgsmål, om den mandlige ledelsesdominans på topchef-poster og i bestyrelseslaget også passer til den globale udvikling og en konkurrence på kreativitet og innovation i stedet for rationalitet og effektivitet og et forbrug båret af følelser, værdier og irrationelle oplevelse i stedet for af materialisme og praktiske forhold. Måske passer kvindelige topchefer og bestyrelsesmedlemmer bedre til de nytænkende og innovative virksomheder.

Den anden handler om at kvinder og mænd bliver målt forskelligt som bestyrelsesformænd og topchefer. Mændene signalerer pondus og magt. Kvinder på de samme poster skaber en mere usikker fornemmelse både i medierne og hos investorerne, med mindre de agerer præcis med samme ledelsesstil som mændene. Måske har vi brug for en anden ledelsesmæssig målestok.

Det tredje handler om netværk. Mænd har mere veletablerede netværk til at finde hinanden og finde egnede kandidater til ledige poster og til at hjælpe hinanden ind i de rette cirkler. De kvindelige ledernetværk er få. De skal nærmest undskylde sig selv fra starten, og de fungerer ikke i samme sociale, uformelle sammenhæng som mændenes. For at være rigtigt seriøse og ikke nogen klynkeklubber, så hældes der på af professionelt indhold på møderne, mens de mandlige netværk kan fungere både i professionelle og private sammenhænge.

Det fjerde handler om kvindernes privatliv. De fleste kvindelige topchefer og bestyrelsesmedlemmer fremstilles i det bestandige dilemma mellem karrierevalg og privatliv. Det samme sker ikke for mændene. Historien om de kvindelige topchefer er enten, at de klarer det helt mirakuløse med en stor virksomhed og tre mindreårige børn derhjemme samtidig, eller også at de har en helt enestående mand, som har valgt en type job, hvor han kan tage sig af at dele det hjemlige med topchefen nogenlunde ligeligt. Tilsvarende problemer har de mandlige chefer ikke. I de fleste tilfælde har familien truffet et valg om, at konen passer hus og børn ved siden af et mindre krævende job, og manden fremfører sin tak for, at det uden hende derhjemme aldrig ville kunne lykkedes, og de er også kede af, at de ikke fik deres børn at se nok som små.

Mon ikke vi skulle vende tilbage til nogle af spørgsmålene i indledningen og se nærmere på, om 8 % er godt nok for kvindelige bestyrelsesmedlemmer i de børsnoterede virksomheder i Danmark. Rækker talentmassen blandt kvinderne ikke til mere, eller accepterer vi bare Jørgen Mads Clausens påstand om, at mænd bare er bedre. Jeg tror ikke Danmark har tid til at vente, hvis Norge, Sverige, Spanien og andre lande finder hurtigere metoder til at fange kvindernes talenter som både moderne topchefer og bestyrelsesmedlemmer.